どこまでがパワハラ？冤罪でトラブルに巻き込まれるケースも紹介

パワハラとは、職場で立場が上の者が下の立場の労働者に対し、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、暴力や言葉により当該労働者の働く環境を害することです。

しかし、近年ではパワハラを逆に利用し、実際には起こっていない被害を訴えて、部下が上司を解雇や退職に追いやるという「パワハラ冤罪」というトラブルも発生しています。

この記事では、パワハラ冤罪でトラブルに巻き込まれるケースや、実際にトラブルに巻き込まれてしまった時にどのように対処したらいいかを紹介しています。

また、パワハラになってしまうケースも紹介しているので、事前に対策をして不本意なトラブルに巻き込まれないようにしましょう。

パワハラに該当するケース

パワハラでの冤罪トラブルに巻き込まれないためには、どのようなケースがパワハラに該当するのか理解しておく必要があるでしょう。

ここでは、パワハラの定義や、パワハラでトラブルに発展するパターンを解説します。

 

パワハラの定義

厚生労働省によると、パワハラは次のように定義されています。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

引用：厚生労働省 あかるい職場応援団 パワーハラスメントの定義

まとめると、パワハラとは「仕事をする上で必要がない指示や言動によって、上司や同僚などが特定の人の身体や心を傷つけ、職場の環境を悪くする行為」となります。

なお、ここで言う「職場」とは、雇用されている労働者が業務を遂行する場所のことです。
会社内に限らず、通常就業している場所以外でも労働者が業務を行う場所は職場に含まれます。例えば、出張先や業務で移動中の車中、取引先との打ち合わせ場所なども職場として扱われます。

そして、「労働者」とは事業主の職務に従事しているすべての者を指しています。正規雇用・非正規雇用は関係ありません。

そのうえで、先輩・後輩間や同僚間、部下から上司という様々な関係性上で、行為者に対して労働者が抵抗や拒絶ができない、またはできない可能性が高い関係性を背景に取られる言動を「優越的な関係を背景とした言動」と言います。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念上、取られた言動が明らかに業務上必要ない場合や目的を逸脱している場合、業務遂行の手段として相応しくない場合をいい、「就業環境が害される」とは、取られた言動が労働者に身体的・精神的な苦痛を与え、労働者が働く上で無視できない程度の支障が生じることを言います。

 

パワハラで適用される法律

パワハラが認められたときに適用される法律は、次の4つです。

1. 職場環境配慮義務違反（債務不履行責任、民法第415条）
2. 使用者責任（民法第715条）
3. 加害者の不法行為責任（民法709条）
4. 傷害罪（刑法第204条）、暴行罪（刑法第208条）などの各種刑法

 

①安全配慮義務違反ないし職場環境配慮義務違反（債務不履行責任、民法第415条）

まず、企業や事業主には労働者が安全かつ健康に労働できるように配慮する義務があります。これを安全配慮義務といい、労働契約法第5条に定義されています。

（労働者の安全への配慮）

第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

引用｜労働契約法第5条

パワハラ行為が生じた場合は、職場環境配慮義務を怠ったとして、安全配慮義務違反となります。

加えて、使用者は、労働者に対して働きやすい良好な職場環境を維持する義務（職場環境配慮義務）を労働契約上の付随義務として負っています。パワハラ行為が生じた場合は、この義務を怠った、ということになるのです。

安全配慮義務ないし職場環境配慮義務違反に該当した場合、民事上の債務不履行責任が問われます。

民法415条により、契約によって債務を負っている人が債務を履行せずに相手に損害を与えた場合は損害賠償責任が生じる、と定められているため、企業や事業主は損害賠償を請求される可能性があります。

 

②使用者責任（民法第715条）

パワハラが発生した場合、使用者責任が問われる場合があります。

使用者責任とは、従業員が他人に損害を発生させた場合に、その従業員が損害賠償の責任を負うだけではなく、企業も従業員と連帯して被害者に対して賠償責任を負う、というものです。

使用者責任は、民法第715条にて定義されています。

（使用者等の責任）

第七百十五条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。

３　前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

引用｜民法第715条 使用者等の責任

 

③加害者の不法行為責任（民法709条）

パワハラをした者には不法行為による責任も生じます。さらに、①の安全配慮義務ないし職場環境配慮義務に違反した場合、不法行為上の注意義務に違反したとして、企業も不法行為責任を負います。

不法行為責任は、民法第709条にて定義されています。

（不法行為による損害賠償）

第七百九条　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

引用｜民法第709条 不法行為

 

④傷害罪（刑法第204条）、暴行罪（刑法第208条）などの各種刑法

①〜③のような民事上の責任に加えて、パワハラが行われた状況によっては、傷害罪や暴行罪、強要罪、名誉毀損罪、侮辱罪などの刑事上の責任が発生するケースもあります。

 

パワハラでトラブルになるケース

パワハラが認められる言動の典型例は次のとおりです。

1. 身体的攻撃
2. 精神的攻撃
3. 人間関係からの切り離し
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

例えば、殴る・蹴るといった行為や定規で頭を叩くなどの行為は、①身体的攻撃によるパワハラとなります。

また、人格否定や同僚の前での過度な叱責は精神的攻撃に、第三者を巻き込んだ陰口や悪口は③人間関係からの切り離しに当たり、同様にパワハラに該当すると言えるでしょう。

飲食や飲酒の強要は過大要求、意図的に仕事量を減らす行為は⑤過少な要求、従業員のプライベートに過度に干渉する行為も、⑥個の侵害となりパワハラと認定される可能性があります。

 

パワハラに該当しないケース

パワハラ冤罪の被害に巻き込まれた時に、パワハラに当たらないことを主張できるよう、パワハラに該当しないケースも理解しておきましょう。

基本的には、パワハラになるケースで説明した6つの言動に当てはまらない場合、パワハラが認められない可能性が高いです。

例えば、誤って相手にぶつかってしまった場合は、身体的攻撃には当たりません。また、従業員のマナーに関する言動を複数回注意しても改善しない場合の叱責は、精神的攻撃に当たらず、パワハラとは認められません。

その他、次のようなケースはパワハラには当たらない可能性が高いでしょう。

1. 新入社員の研修を個室で行った場合
2. 従業員育成のためにレベルの高い仕事を任せる
3. 労働者の能力に合わせて仕事量を調整する
4. 配慮を目的に従業員の家族の状況を聞く

新入社員の研修のケースは、研修に集中させることは他の労働者から切り離す目的には該当せず、また、レベルアップのためにワンランク上の仕事を任せるケースや、労働者の能力に応じて仕事量を増減するのは、過大要求・過少要求とは言えません。

さらに、労働者の家族が病気になったり、死別したりした場合などに状況を聞くのは、従業員への配慮が目的であり、個の侵害には当たりません。

 

パワハラ冤罪とは

パワハラの実態がないのに、嫌がらせ目的や個人的な怨みからパワハラとして告発されてしまうのが、パワハラ冤罪です。

部下から上司に対して行われるケースもあり、通常のパワハラとは逆であるため、逆パワハラともいわれています。

例えば、部下に対して、少し注意をしただけでパワハラだと反発して、指示や指導に応じないケースや、謝罪を求めるケースなどがあります。

悪質な場合は、弁護士や労働基準監督署への相談をチラつかせて、慰謝料の支払いなどを要求される場合もあります。

パワハラについては「受け手が嫌だと感じたらパワハラになる」といった勘違いが横行しており、違法性が全くないにもかかわらず、企業に不当に処分されてしまうこともあるため、注意が必要です。

 

パワハラ冤罪で不利益を被る例

パワハラ冤罪のトラブルに巻き込まれると、様々な不利益を被る可能性があります。ここでは、不利益の例をいくつか紹介します。

 

職場での環境悪化

逆パワハラをした部下や同僚から噂を流されたり、会社側から疑いをかけられたりすると、会社内での信頼関係が崩れてしまう可能性があります。

周りから偏った見方をされ、業務の遂行に支障をきたす場合もあるでしょう。

 

不当な人事異動

会社によっては、パワハラ冤罪であると訴えても、加害者側の言い分しか信じないケースがあります。

そのようなケースでは、冤罪にもかかわらず、自分だけが不当な人事異動を受けてしまう可能性があります。

 

懲戒解雇や減給

パワハラ冤罪によって自宅待機や減給を命じられることもあります。最悪の場合は、自主退職を迫られたり、懲戒解雇されたりする場合もあります。

自分の手の届かないところで物事が進み、場合によっては会社を辞めなければならなくなるのが、パワハラ冤罪の怖いところです。

 

パワハラ冤罪への対処法

パワハラ冤罪の疑いをかけられた場合は、感情的になるのではなく、冷静かつ適切な対応が必要です。ここでは、パワハラ冤罪への対処法を解説します。

 

味方になってくれる人を探す

対処法の1つが、味方となる人物を探すことです。

パワハラ冤罪をかけられた場合は、同僚や上長、他部署の人間など、第三者視点で自身の潔白を証明してくれる人を探しましょう。真剣に相談することで、周りの人たちが味方になってくれる可能性があります。

相手がパワハラを主張する場面に対して、味方がいれば相手の主張が通りにくくなり、不当な扱いを受けるリスクを減らすことができます。

パワハラ冤罪は、1人で対応するのは難しいケースが多いため、まずは味方になってくれる人を探すところから始めましょう。

 

組織内の専門窓口に相談する

組織内にハラスメントの専用窓口が設定されている場合は、早急に相談しましょう。

専用窓口が機能しているのであれば、事実関係の確認や今後の対応について指示してもらえるはずです。

ただし、相談窓口が第三者ではなく同じ部署の同僚であるケースや、相談員がきちんと対応せずにパワハラであることを決めつけるケースなど、会社によっては窓口が機能していない場合もあります。その場合は、すぐに次の対処法を実行しましょう。

 

弁護士に相談する

社内で味方になってくれる人がおらず、専用窓口も機能していない場合は、弁護士に相談してみましょう。

パワハラ冤罪への対応に詳しい弁護士に相談すれば、冤罪を証明するための証拠を集める調査のアドバイスや、関係者へのヒアリングでの同行、会社との交渉の代行などを行ってくれます。

また、調査や処分に対して違法性がある場合は、弁明書や意見書、要望書などの作成、労働審判の申立て、訴訟提起などを行ってくれます。

場合によっては、加害者側を名誉棄損で訴えることもできるため、対応や関連する法律に詳しい弁護士を探してみるといいでしょう。

 

最後に｜パワハラのケースを理解して冤罪に巻き込まれないようにしよう

いわれのないパワハラで訴えられた場合、不当な処分で解雇や人事異動、場合によっては裁判で損害賠償を請求されてしまうかもしれません。

そのようなパワハラ冤罪に巻き込まれてしまわないよう、どのようなケースがパワハラになるのか理解しておきましょう。