パワハラで訴える方法は？パワハラの証拠一覧と訴えるまでの流れ

パワハラの定義とは？パワハラに該当する6つの種類

自分がパワハラだと思っていても、パワハラに該当しない場合もありますので、そういった事案で訴えても、勝てる見込みはまずありません。

現在、自分が置かれている状況が本当にパワハラに該当するのか、まずはパワハラの定義と種類を確認しておきましょう。

パワハラの定義とは

パワハラの定義は、職場内での優位性や立場を利用し、従業員に業務の適正範囲を超えた「精神的・肉体的苦痛を与える」、または「職場環境を悪化させる」ことです。

次の条件のいずれも満たした行為が職場でのパワハラに該当します。

職場の地位・優位性を利用している

職場の上司や経営陣など、従業員が抵抗や拒絶ができない関係性の人物による行為であることが条件です。

また、同僚や部下であっても、「行為を行う人物が業務に必要な知識や経験を持ち、その人物の協力を得なければ業務を円滑に遂行できない」、「同僚または部下の集団による行為のうち、抵抗または拒絶が困難なもの」も含まれます。

業務の適正な範囲を超えた指示・命令である

一般的に見て、明らかに業務に必要がない指示や命令であることも条件です。

また、「業務遂行の手段として不適当な行為」、「行う人物の人数や行う回数、状態などが一般的に見て許容される範囲を超えている」ことも含まれます。

相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害した

行為によって心身に負担を感じたり、職場環境が不快なものになることで能力を発揮できなくなったりすることです。

また、著しい暴言による人格を否定する行為や、繰り返し大声で怒鳴る行為、厳しい叱責を執拗に繰り返す行為などで恐怖を感じさせることも含まれます。

そのほか、長期にわたる無視や能力に見合わない業務の割り振りなどで就業意欲を低下させることも該当します。

パワハラの種類とは

厚生労働省は、パワハラを次の6つに分類しています。

身体的攻撃

上司が部下に対して殴る、蹴るなどの暴力をふるうなどの行為が該当します。

なお、業務と関係なく、同僚から受けた単なる暴力行為はパワハラには該当しません。

精神的攻撃

上司が部下に対して人格を否定する発言をして、精神的な苦痛を与えるなどの行為が該当します。

なお、社会人としてのルールやマナーに欠ける部下に対して再三注意をしても改善されなかったため、強く注意するといった行為はパワハラには該当しません。

人間関係からの切り離し

自分の意向に沿わない社員を仕事の担当から外し、長期間にわたり別室への隔離や自宅研修をさせるなどの行為が該当します。

なお、新人社員の育成を目的に短期集中的に個室で研修を実施するといった行為はパワハラには該当しません。

過大な要求

上司が部下に対して、「肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での業務に直接関係のない作業」を命じるなどの行為が該当します。

なお、社員の育成を目的に、能力に対して少し高いレベルの業務を割り振るといった行為はパワハラには該当しません。

過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた低いレベルの業務を命じるなどの行為が該当します。

例えば、管理職の部下を退職させるために、他の多くの従業員が遂行できる受付業務を行わせるといった行為です。

なお、経営上の理由で、一時的に能力に見合わない低いレベルの業務を遂行させるといった行為はパワハラには該当しません。

個の侵害

集団で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたりするほか、私物の写真を撮るなどの行為が該当します。

なお、社員に配慮することを目的に、社員の家族の状況などについてヒアリングをするなどの行為はパワハラには該当しません。

パワハラで確実に上司を訴える6つの手順

パワハラで上司を訴えるときは、1つずつ正しく手順を踏む必要があります。

パワハラで上司を訴えるまでの手順を詳しくご紹介します。

手順①証拠を集める

まずは、パワハラを受けたことを証明できる証拠を集めましょう。

証拠がないのに訴訟を起こしても勝ち目はなく、余計な心労と訴訟費用で心身や経済面でダメージを受けます。

パワハラの証明に必要な証拠の種類については、後で詳しく解説します。

手順②会社に相談する

会社の人事部に、パワハラに悩んでいることを打ち明けましょう。

従業員からの訴えで反省し、状況が改善する可能性もありますし、会社には従業員が働きやすくなるように職場環境を整える義務があるため、「会社に相談しても改善しなかった」という事実があれば、訴訟のときに有利になります。

ただし、相談した証明が必要なため、ボイスレコーダーで会話を録音しましょう。

なお、相手の同意を得ずにした秘密録音でも、一般的には証拠として使うことができます。

手順③弁護士に依頼する

続いて、パワハラなどの労働問題に詳しい弁護士に依頼しましょう。

自宅から近くて打ち合わせがしやすく、自分と性格的に合う弁護士を選ぶことが大切です。

手順④弁護士を通じた交渉

弁護士と契約を交わしたら、会社側と交渉を行います。

この時点で和解になった場合は、和解金が支払われる可能性もあります。

会社側が交渉に応じない、和解条件に納得できない場合は次のステップへと進みます。

手順⑤労働審判手続きを申し立てる

労働審判は地方裁判所の制度の1つで、パワハラやセクハラ、残業代の未払いといった労働問題について、労働審判委員会を通じて話し合い、速やかな解決を目指す方法です。

間に労働審判員が入るため、会社と自分だけの話し合いよりも円滑に進む可能性があります。

労働審判の流れは、労働審判委員会が原則3回以内の期日で審理し適宜調停を試みます。

調停が成立しない場合は、当事者間の権利関係を踏まえて実情に即した労働審判を行います。

ただし、通常の訴訟とは違い、当事者より異議申立があったときは労働審判は失効しますので、会社側や自分が審判結果に不服がある場合は、通常の訴訟に移行します。

なお、審判結果について異議申立がなく確定したときは、審判内容は裁判上の和解と同効力がありますので、会社側が応じない場合は強制執行を申し立てることが可能です。

手順⑥裁判所に訴状を提出する

交渉と労働審判で解決しなかった場合は、民事訴訟へと進みます。

民事訴訟を起こすには、原則として訴える相手の現住所を管轄する裁判所に訴状を提出する必要があります。

ただし、例外もあり、不法行為に基づく損害賠償を請求する裁判では、不法行為が行われた土地を管轄する裁判所でも訴状を提出することが可能ですので、パワハラ被害による損害賠償を請求する裁判を起こすのであれば、支店勤務の場合に本社の所在地を管轄する裁判所ではなくパワハラをされた支店の所在地を管轄する裁判所に提出することができます。

なお、判決までに1年以上もの歳月がかかる場合もあるため、心づもりをしておきましょう。

また、第一審の判決が不服な場合は、控訴によって第二審を行えます。

その分、判決までの期間が延び、弁護士費用も高くなることに注意が必要です。

「弁護士費用が不安」という方は、いざという時の弁護士費用をサポートしてくれる弁護士保険を活用するのも一つの手です。法的トラブルから身を守るために、一度検討してみると良いでしょう。

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パワハラを証明する有効な証拠とは？パワハラの証拠を集める方法

パワハラの訴訟で勝つには、パワハラを受けた証拠の確保が必要です。

どのようなものがパワハラを受けた証拠になるのか、詳しくみていきましょう。

ボイスレコーダーによる録音

ボイスレコーダーでパワハラの様子を録音しましょう。
スマホに搭載されているICレコーダーでも、問題なく録音できます。

パワハラを受けそうなシーンでは、常にボイスレコーダーをONにしておくことが大切です。

メールの文章

理不尽な要求や暴言などのメールを保存しておきましょう。

トラウマになってしまったメールを消してしまう場合がありますが、訴訟で勝つためにも残しておくことが大切です。

医師の診断書

パワハラが原因で心身の状態に問題が生じた場合、医師に診断書を書いてもらいましょう。

うつ病や胃潰瘍など、ストレスが関連する病気にかかったことを証明できれば、裁判で有利になる可能性があります。

部署異動の通達

パワハラで理不尽な異動や転勤を命じられた場合は、その通達がパワハラの証拠となります。

書面やメールなど様式を問わず、破棄せずに残しておきましょう。

日記や業務日報、メモ書き

日記や業務日報、単なるメモ書きなどもパワハラの証拠になる可能性があります。

日々のパワハラの詳細を記載して、日付と内容がわかるようにしておきましょう。

パワハラの慰謝料相場は？企業や加害者への民事責任と罰則

パワハラ訴訟で勝訴した場合、慰謝料を受け取ることができます。

また、警察などの捜査で事実関係の裏付けが取れた場合には、企業や加害者に罰則が科せられたりします。

慰謝料の相場や罰則について詳しくみていきましょう。

民事責任と慰謝料の相場

パワハラ行為は違法行為のため、被害者が受けた損害に対して賠償責任が発生します。

パワハラが原因でうつ病になり、働けなくなった場合には、治療費や休業中の給与支払いなどの補償が必要です。

また、休業や退職によって収入が減少した場合は、減少分の給与支払いを求めることもできます。

パワハラの慰謝料相場は50万～100万円程度といわれていますが、もし被害者が自殺ということになれば、さらに高額な慰謝料が発生します。

刑事責任になるケース

暴力や暴言などの違法性が強い場合は、刑事責任を問われる可能性があります。

例えば、上司が部下の胸ぐらをつかんだり殴ったりする行為は暴行罪や傷害罪、名誉を傷つける発言は侮辱罪や名誉棄損罪にあたります。

被害者が告訴をして、加害者の行為が犯罪にあたると検察が考えれば、加害者は起訴されて刑事訴訟になります。

会社の懲戒処分

パワハラの加害者は、会社の就業規則に則って懲戒処分を受ける可能性があります。

懲戒処分の内容は就業規則で定められている内容により異なりますが、場合によっては懲戒解雇となります。

会社の責任が認められたパワハラの裁判事例

これまで見てきたパワハラの6つの分類にもとづき、それぞれ過去にどのような裁判事例があったのかを確認します。

事例の内容および裁判所の判断を参考に、あなたの周りにパワハラに該当する行為がないかどうかを考えてみてください。

身体的攻撃によるパワハラの裁判事例

バックル部分に組合のマークが入ったベルトを着用した社員に対して、上司は「就業規則違反に当たる」として外すように命じたが従わなかったため、就業規則の書き写しなどの教育訓練を命じた。

社員の行為は就業規則に違反しないか、もしくは軽微な違反にとどまっており、このような指示は明らかに正当な業務命令の範囲を逸脱していると判断されることから、社員は精神的・肉体的苦痛を被ったといえ裁判所は慰謝料100万円＋弁護士費用10万円＝合計110万円の支払いを命じた。

いわゆる殴る・蹴るといった暴力行為ではなくても身体的攻撃に当たることが認められた事例である。

（最高裁第2小法廷　平成8年2月23日判決）

精神的攻撃によるパワハラの裁判事例

心疾患を抱えていた社員が、長期に渡る長時間の時間外労働に加えて、上司による執拗な叱責が原因で、最終的には出血性脳梗塞を発症し亡くなった事例。

争われたのは労災に該当するか否かであるが、上司の行為はときに2時間以上も起立させたまま叱責し続けるなど異常なレベルに至っており、業務との関連が認められた。

いいかえれば、上司のこのような叱責は精神的な攻撃によるパワハラに当たるということが間接的にではあるが認められた事例といえる。

（東京地裁　平成20年5月19日、11月12日判決）

人間関係からの切り離しによるパワハラの裁判事例

高校教諭に対して、授業・担任外し、職員室内での隔離、何らの仕事も与えられないまま4年6か月の長期に渡って行われた別室への隔離、5年以上に及ぶ自宅研修等の命令、さらに一時金の不支給や賃金の据え置きといった措置が問題となった事例。

これらは当該教諭が組合員であることを理由とした不当労働行為であり、当該高校を経営する学校法人に対して、裁判所は600万円の損害賠償義務があるものと判断した。

前項の精神的攻撃に該当する要素も多分に含んでいるが、正当な理由のない隔離や自宅研修（事実上の出勤停止）といった命令は人間関係からの切り離しというパワハラに該当することがわかる事例といえる。

（東京高裁　平成5年11月12日判決）

過大な要求によるパワハラの裁判事例

精神疾患による休職から復帰したばかりの中学教員に対して、休職以前から担当していた音楽科・家庭科に加えて、教員免許外の科目である国語科までを担当させ、その他の業務を軽減させることもなかった。

その後、パニック状態になるなど当該教員には明らかに悪化の兆候が認められたが、学校側は指導力不足と認定し、不要な研修を受講させるなどの対応を重ねた。

これらの行為は、過大な要求によるパワハラ行為に該当し、裁判所は県および市に対して損害賠償義務を認めた事例である。

（鹿児島地裁　平成26年3月12日判決）

過小な要求によるパワハラの裁判事例

路線バスを駐車車両に接触させる事故を起こした運転士に対し、上司に当たる営業所長が下車勤務として炎天下にもかかわらず１ヶ月の営業所構内の除草作業を毎日命じ、さらに乗車勤務復帰後に1ヶ月以上の添乗指導（指導運転士が同乗して本人の運転状況等を指導すること）を受けるよう命じた。

このような営業所長の行為は、裁量の範囲を明らかに逸脱した違法な命令に当たり、営業所長および使用者である会社に対して、裁判所は慰謝料の支払いを命じた。

正当な理由なく社員本来の能力や役割に比べて過小な業務を命じることは、過小な要求によるパワハラに該当することを裁判所が判断した事例である。

（横浜地裁　平成11年9月21日判決）

個の侵害によるパワハラの裁判事例

社員がA氏から個人的に賃借し、住居として個人的に使用していた住宅の明け渡しをA氏から求められたがこれに応じなかったところ、A氏は知人でもあった当該社員が務める会社の専務に対して、話し合いによる解決への協力を依頼した。

当該専務は協力を了承し、至急話し合いに応じるよう命じた。

また社員の直属の上司に当たる次長は、当該社員が解決に応じなければ、左遷などの人事上の不利益が生じることもほのめかしながら、住宅の明け渡しを強く求めた。

このような専務および次長の行為は、個の侵害によるパワハラに該当すると判断し、裁判所は、当該次長および使用者である会社対して、連帯で慰謝料の支払いを命じた。

（横浜地裁　平成2年5月29日判決）

パワハラで訴える際に準備しておくべきことと相談先

パワハラで上司や会社を訴えるときは、法テラスか法律事務所に相談しましょう。

相談前の準備や費用について詳しくご紹介します。

相談先への伝え方、準備しておくこと

法テラスや法律事務所に相談する前に、パワハラ被害を受けた証拠を準備しましょう。

また、パワハラ被害を受けていた期間を確認できる証拠も集めておくことが大切です。

相談先へは、上司や会社を訴えたいのか、できるだけ穏便に解決したいのかなど、解決における希望を伝えましょう。

法テラス

法テラスは、国が設立した法律の総合案内所です。

「収入等の資力が一定以下」、「勝訴の見込みがないとは言えない」、「民事法律扶助の趣旨に適している」の3つを満たせば、法テラスが弁護士費用を立て替えてくれます。

事件進行中は原則毎月1万円ずつの返済となるため、突然の解雇で経済的に窮地に立たされている方も弁護士に相談しやすくなります。

弁護士

弁護士費用の相場は、相談料が1時間1万円、着手金30万円、手数料など5万円、成功報酬は請求額の約15～20%前後です。

弁護士費用は弁護士が自由に決められるため、相談時に確認しておきましょう。

弁護士保険を利用する場合

弁護士保険は、日本国内で起きた法律トラブルの解決を図るために弁護士に相談・依頼したときにかかる費用の一部を補てんする保険です。

保険会社によって支払い限度額や商品内容が異なりますので、自分に合った保険を選ぶようにしましょう。

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最後に｜まずは弁護士に相談しましょう

パワハラ問題を解決するには、弁護士への相談が必要です。

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