これってパワハラ?パワハラ防止法で定められたパワハラの定義と事例

パワハラの定義と事例

日本労働組合総連合会が2019年に実施した調査によると、職場で何らかのハラスメント行為を受けた経験がある人は全体の37.5%、そのうち41.1%がパワーハラスメント(パワハラ)にあたる脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言などの精神的攻撃を受けていることが判りました。

職場で受けたことのあるハラスメントの内容

【引用元】日本労働組合総連合会

そのほか、人間関係からの切り離しや過大な業務の強要、仕事を与えない、身体的な攻撃といったパワハラを経験している労働者が多いという現状も浮き彫りになっています。

卑劣なパワハラ行為に悩まされる労働者が存在する一方で、近年では厳しい指導や課題を「パワハラだ」と持ち上げる部下の存在も問題視されています。

誰もがパワハラの被害者になるおそれがある一方で、加害者として責任を問われるリスクもあるということを心得ておかなければなりません。

パワハラの被害を受けないためにも、また、思いがけずパワハラの加害者として責任を追及されないためにも、ここでパワハラの定義や具体的な行為、企業側の義務や対処法などを確認しておきましょう。

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目次

パワハラ防止法とは?パワハラの定義と企業側の義務

パワーハラスメント(パワハラ)は、職場での虐待行為のひとつとして、地位や立場を悪用した嫌がらせと解釈されてきました。

「パワハラ」が一般的な用語として広く知られるようになったのは1990年代後半から2000年代初頭にかけてですが、実際には『パワーハラスメント』という英語は存在せず、ある国内企業の代表が提唱した和製英語です。

これまで法律による明確な定義は存在しませんでしたが、2020年6月に『パワハラ防止法』が施行されたことで、法律上の概念として正式かつ具体的に定められることになりました。

パワハラ防止法の概要と成立の背景

パワハラ防止法は、正式には『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律』との名称を持ち、一般には省略して『労働施策総合推進法』と呼ばれています。

実のところ、労働施策総合推進法そのものは昭和48年から存在していましたが、このたびパワハラに関する改正が加えられて、『パワハラ防止法』と呼ばれるようになりました。

厚生労働省が公開しているデータによると、令和元年度に全国の総合労働相談コーナーで受理した「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は87,570件にものぼります。

民事上の個別労働紛争のなかでも、もっとも割合が多く、パワハラ被害に悩んでいる労働者がきわめて多数であるという現状から、法整備が進められたという経緯が存在しています。

【参考元】「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します|厚生労働省

パワーハラスメント(パワハラ)の定義

パワハラの定義は、パワハラ防止法第30条の2第1項に示されています。

労働施策総合推進法第30条の2第1項(雇用管理上の措置等)

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

【引用元】労働施策総合推進法|e-Gov

この条文を分解すると、次の3つの要件をすべて満たすケースがセクハラとなります。

  • ✓優越的な関係を背景とした言動である
  • ✓業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
  • ✓労働者の就業環境が害されている

職場の定義

ここでいう『職場』とは、労働者が業務を遂行する場所を意味します。

通常は事務所・オフィスを指すものと考えられますが、労働者が業務遂行にあたっている場所であれば、広く職場と解釈することになります。

たとえば、取引先へ移動する際の社用車の中や出張先、取引先との打ち合わせ場所のほか、職務との関連性があって参加を拒めない懇親会の場なども職場に含まれます。

労働者の定義

『労働者』とは、正規雇用の正社員だけでなく、契約社員やアルバイト・パートなどの非正規雇用の従業員、派遣社員などもすべて含みます。

優越的な関係を背景とは

業務の遂行にあたって、労働者が指示命令を拒否できない関係にあれば「優越的な関係」となります。

典型的な例は職務上の地位が上である上司などが考えられますが、必ずしも職務上の地位に縛られるわけではありません。

たとえば、職務上の地位が同等または自分よりも下位であっても、業務上必要な知識や経験が豊富で業務遂行に欠かせない存在であれば「優越的な関係」になると考えられます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは、社会通念に照らして業務上の必要が認められない状況を意味します。

この点が、パワハラと「厳しい指導・命令」を区別するポイントです。

  • ✓部下が犯したミスを上司が適切な範囲・方法で叱責する
  • ✓急な仕事を受注して休日出勤を言い渡す
  • ✓あえて難しい仕事を与えてチャレンジさせる

このような例は、業務上の必要性があり相当な範囲を超えない指示・命令と解釈されますが、よく似た状況でも次のようなケースではパワハラと判断される可能性が高いでしょう。

  • ✓ミスについて別室で長時間にわたって叱責し、当日の業務をさせない
  • ✓わざと大勢の前で「バカ」「役立たず」など人格を蔑視するような暴言を浴びせる
  • ✓「お前みたいな無能に休みはいらない」と不必要な休日出勤を命令する
  • ✓嫌がらせの目的で明らかに力量が足りず対応できない仕事を押し付ける

就業環境を害されるとは

このような行為によって労働者が身体的・精神的に苦痛を与えられることで、就業環境が不快なものとなって十分な能力が発揮できなくなり、業務に支障が生じる状態を指します。

パワハラ防止法で企業側に義務付けられたこと

法改正によって生まれたパワハラ防止法では、企業側に次のような義務を課しています。

なお、中小企業を対象に義務化されるのは2022年4月1日からで、それまでの間は努力義務とされています。

会社の方針を明確にし、周知・啓発すること

パワハラの防止には「パワハラがあってはならない」という意識の醸成が欠かせません。

そして、その主導権を握るのは会社そのものです。

事業主は「パワハラにあたる行為をはたらいてはならない」「パワハラを許さない」という方針を明示し、労働者全体に広く周知・啓発しなくてはなりません。

周知・啓発の方法としては、就業規則の整備、社内報による発信、研修などが考えられます。

パワハラに対して対応体制を整備すること

企業には、パワハラ被害について労働者が相談できる窓口を設置する義務があります。

社内に相談窓口を設置するだけでなく、必要に応じて外部の相談機関も利用できるよう整備を進めなくてはなりません。

相談者に対して不利益な扱いは禁止

パワハラが根絶されない原因のひとつとして考えられるのが「被害者が報復を恐れてしまう」という点です。

実際のところ、労働者からの相談を受けても「反抗的だ」「社風になじんでいない」などと評価して、不当な不利益処分を下すケースも存在しています。

パワハラ防止法では、パワハラ被害を訴えた労働者に対して、そのことを理由として解雇・異動・出勤停止・減給・降格といった不利益処分を下すことが禁止されています。

パワハラが起きたら迅速に適切な対応をすること

パワハラ事案の発生を認知した場合は、迅速に適切な対応をとらなければなりません。

被害者・加害者の双方から詳しく事情を聴取して事実を確認する、加害者に対して適切な処分を下す、再発防止のための配置転換、被害者のメンタルヘルス対策など、企業が取るべき対応は多岐にわたります。

合わせて講ずべき措置

ここまでに挙げた対処に加えて、パワハラの被害者・加害者の情報が無用に広まってしまわないためのプライバシー保護も大切です。

相談受理者や対応に従事する職員の間には、パワハラ事案にかかる個人情報保護の徹底を周知しておかなくてはなりません。

パワハラ防止法違反の罰則規定

パワハラ防止法に違反した場合でも、とくに罰を受けることはありません。

ただし、パワハラ行為が個別の違法行為にあたる場合は、刑事・民事の両面で責任を追及されることになります。

たとえば、暴力行為には刑法上の暴行罪や傷害罪、暴言や脅しには侮辱罪・名誉毀損罪・脅迫罪・強要罪が適用されることになり、警察による捜査を経たのちに、刑事裁判によって適切な判断が下されることになります。

また、パワハラ行為の加害者は、パワハラ被害によって生じた損害について賠償する責任を負います。

慰謝料や治療費・休業損害などの賠償請求を求められた場合、その責任を免れることはできません。

さらに、パワハラ行為が業務遂行の過程でおこなわれた場合には、民法上の規定にもとづき、企業側も使用者責任を問われることになります。

パワハラ禁止の周知・啓発対策を講じなかった場合や、パワハラ被害の申告を理由に被害者に対して不利益な取り扱いをした場合には、厚生労働大臣の勧告を経て企業名が公表されるといったペナルティが課せられることもあります。

どんな言動がパワハラになる?パワハラの具体例

パワハラ行為の判断は、厳しい指導・命令との境界が難しいという特徴があります。

一般的な基準としては、次のような行為はパワハラになる可能性があると考えるべきです。

  • ✓身体的な攻撃
  • ✓精神的な攻撃
  • ✓人間関係からの切り離し
  • ✓過大な要求
  • ✓過小な要求
  • ✓プライバシーの侵害

パワハラ行為とみなされる言動について、具体例を挙げながらみていきましょう。

仕事でミスをして頭を叩かれた

叩く・蹴るといった行為は刑法の暴行罪にあたるものであり、身体的な攻撃としてパワハラとみなされやすくなります。

スキンシップの一種として「叩く」という行為が容認されるケースはあるかもしれませんが、攻撃的な意図や、相手の発言・行動を抑圧する目的であったり、執拗に叩き続けたりする場合は、パワハラに該当するといえるでしょう。

上司に反論したら近くのごみ箱を蹴飛ばしてきた

身体的な攻撃とみなされるのは、身体に直接触れる場合に限りません。

ゴミ箱を蹴り飛ばす、机を平手でバンバンと叩く、物を壁に投げつけるといった行為は、たとえ直接的には触れていなくても、身体への攻撃としてパワハラとみなされます。

遅刻したら大声で叱責された

遅刻した部下を指導するのは当然のことです。

しかし、必要以上に大きな声で怒鳴ったり、大勢の前で見せつけるように叱責したりといった方法では、精神的な攻撃としてパワハラにあたるといえます。

ミスしたことに対して何度も反省文を書かされた

業務上のミスに対する適切な範囲でのペナルティは、とくに問題とはなりません。

問題となるのは、人格の蔑視など精神的な攻撃にあたる場合です。

ミスをしたことについて長時間にわたって叱責された、反省文を書かされては嫌がらせのように何度も書き直しを命じられた、といったケースについては、パワハラに該当するものと考えるべきです。

意図的に無視された

あいさつをしても無視される、誰からも話しかけられず、一日中会話もしてもらえないといった状況は、人間関係からの切り離しとしてパワハラにあたる可能性があります。

チームの中で自分だけMTGから外された

上司に対する反対意見を述べたところ、チームのなかで自分だけがプロジェクトチームやミーティングから外されてしまい、資料整理など別の仕事を命じられたといったケースも、やはり人間関係からの切り離しとみなされる可能性が高いといえます。

1人では絶対に無理な仕事を強制された

新入社員など経験が浅い者に対して「明日の朝までに終わらせろ」などと1人では絶対に処理できない無理な仕事を強制させるといった行為は、過大な要求としてパワハラにあたります。

業務の物量や難易度に応じて適切な指示・命令を与えない場合は、パワハラとみなされる危険があるので注意が必要です。

能力が低いからと電話番しかさせてもらえない

嫌がらせ目的で、経験や能力に釣り合わないほど簡単な仕事を押し付ける行為は、過小な要求とみなされます。

電話番しかさせない、まったく仕事を与えないといった行為は、陰湿なパワハラと判断される可能性が大です。

会社のイベントや飲み会へ参加を強制された

ほかの用件があるにもかかわらず、飲み会や休日に開催されるイベントなどへの参加を強制する行為はプライバシーの侵害としてパワハラにあたる可能性があります。

休暇の過ごし方についてしつこく聞かれた

休日の過ごし方や就業後の日常生活についてしつこく聞き出そうとする行為もプライバシーの侵害に該当します。

上司には部下の身上を把握する責任がありますが、面接の機会やヒアリングシートでの任意報告など、正当な方法を逸脱して行う情報収集はパワハラにあたる可能性があります。

やる気が感じられないと主観で評価を下げられた

正当な方法で行われた人事評価であれば問題はありませんが、「やる気が感じられない」など客観的な判断基準もない理由で評価を下げられたような場合には、やはりパワハラにあたる可能性があるといえます。

正社員から派遣社員へのいじめ

正社員が派遣社員を侮蔑していじめや嫌がらせをはたらく行為もパワハラに該当します。

パワハラの加害者となるのは、管理職・上司に限りません。

正社員であるという優位から、派遣社員やパート・アルバイトにいじめ行為をはたらいていると、一般の労働者でもパワハラの加害者になってしまうのです。

実際にあったパワハラの裁判例

実際に裁判で争われたパワハラ事案をみていきましょう。

労働者の自殺とパワハラの関連が認められた事例

直属の上司から強い不信感と嫌悪を抱かれてしまい、日常的に「存在が目障りだ、居るだけでみんなが迷惑に感じている」「給料泥棒め」などの暴言を浴びせられた被害者が、精神疾患を発症したうえで自殺してしまった事例です。

被害者は生前に上司からのパワハラを苦にしていたことを遺書にしたためており、裁判官も被害者の自殺とパワハラの因果関係を認めて労災保険の給付を命じました。

部下への指導の範囲を超えて、不信感や嫌悪感に任せて人格や存在を否定するような侮辱的な暴言を加えていると、パワハラと判断される事態は避けられません。

【参照元】東京地裁 平成19年10月15日

上司からの嫌がらせがあったとしてパワハラを主張したが認められなかった事例

対人トラブルや業務上のミスを多く抱えていた部下が、上司から「責任を取れ、自分から辞めるといえ」「お前の親父にも迷惑がかかるんだぞ」などの暴言を受けたうえで、別部署への異動を命じられたことによって精神疾患を発症し、休職を余儀なくされたとして、損害賠償を求めた事案です。

裁判官は、決して穏当とはいえない発言があったとは認めつつも、被害者を陥れる意図はなく、嫌がらせやパワハラにあたるものではないと判断しました。

上司から部下に対する厳しい発言がすべてパワハラになるわけではない、ということがわかる事例です。

【参照元】東京地裁 平成20年10月21日

あなたもつい口にしているかもしれない?パワハラになる発言集

パワハラあたる可能性がある発言には次のようなものがあります。

日ごろの部下とのやり取りのなかで使ってしまっていないかをチェックしてみましょう。

  • ✓「こんなのもできないの?」
  • ✓「みんなまだ仕事してるけど、もう帰るの?」
  • ✓「お前、何歳だよ!」
  • ✓「こんなの常識だろ!」
  • ✓「何時間かかってるんだよ! 俺だったら10分でできるよ」
  • ✓「よく入社できたな?」
  • ✓「次ミスしたらキレるぞ!」
  • ✓「死ぬ気でやれ!」

上記にように、思わず部下に投げかけてしまう言葉のなかには、パワハラの基準に照らすと精神的な攻撃などにあたるものが多いため注意が必要です。

フランクに接しているつもりでも、言葉の受け止め方は個人によって異なります。

たとえ暴言と認められる発言があったとしてもすべてがパワハラにあたるわけではないので、言葉じりをとらえて大きなトラブルに発展しないように、日ごろから部下との良好なコミュニケーションを取っておくことが大切です。

これって逆パワハラじゃない!?すぐに訴えるモンスター後輩も!

近年では、パワハラに該当することを上司が警戒している状況を逆手に取って「パワハラにあたるぞ」と上司を脅す、いわゆる『逆パワハラ』も目立ちます。

挨拶を強要されてパワハラ相談室に報告

某銀行のシステム部に新卒で入ってきた新入社員が、朝出社して黙って仕事を始め、定時になったらパソコンを閉じて黙って帰るような人だったらしいです。

そこで、上司(課長さん)が、「ここは会社で、君一人だけでやってるんじゃないんだから、出退勤の挨拶くらいしたらどうだ!?」と注意したそうです。

そうしたら、その新入社員が「パワハラ相談室」とやらに報告しに行ったそうで、課内で揉め事になったそうです。

理由は、「社内規則に挨拶の義務が無いのに強要された」とかだそうで。

私個人としては「社会人、大人として話にならん」くらいに思ったんですが、このような事例でパワハラ扱いされたりすることはあり得るのですか??

【引用元】Yahoo!知恵袋

たとえ就業規則などでルール化されていなかったとしても、上司や同僚の間で挨拶を交わすことはルール以前の当然ともいえるマナーです。

厳しく指導を加えたとしても、嫌がらせなどの攻撃的な意図や悪意は認められないのでパワハラにはあたりません。

先輩社員を見下すプライドが高い新入社員

モンスター後輩に悩まされています。

会社の新入社員なのに態度がでかい、平気で先輩社員を見下す、先輩社員に喧嘩を売るなど変なモンスター後輩がいます。

私がそのモンスター後輩からターゲットにされています。

何か少し言うとすぐに訴えるとか言って大騒ぎします。

すごくプライドが高いです。どうしたらいいでしょうか。

【引用元】Yahoo!知恵袋

業務上の必要から指導を加えることは何ら問題になりません。

もしその点を取り上げて「訴える」と言われても、臆する必要はないでしょう。

下位者という立場からの攻撃であれば、原則としてパワハラにはあたりませんが、社内のパワハラ相談窓口に申告するなどの方法で会社としての対応を求めるのが最善策です。

同僚からの身に覚えのない訴えで異動をすることに

身に覚えのない同僚(半部下)の訴えにより、不本意な異動をすることになりました。

異動後半年で、同部署の古参の契約社員から「(わたしが彼女の)言うことを撥ね付けて全く聞いてもらえない、やっていけない」という訴えが何度もあったと上司から言われ、突然再異動をさせられることになりました。

ですが、わたしにはそのようなことをした覚えが全くありません。

わたしの任務はその方の業務を把握することだったのですが、当初から複雑な立ち位置にありました。

訴えを起こしたその契約社員と同様の業務を担っていた他の方は春から正社員登用されたところ、その方のみ定年が近いという会社の都合で契約社員にとどめられたとのこと。

その方がしていた業務は正社員が担わなくてはならないため、よその部署から来たわたしが引き継ぐことになったという微妙な背景からも、また、人として悔しい気持ちは理解できたことからも、自身の言動には十分に注意してきました。

ただ、元々反発のあることは予測できる立ち位置でした。

その方とわたしは正確には部署の取りまとめ役といった立ち位置で、厳密な上司、部下の関係ではありません。

異動することに対しては何とか気持ちの整理もほぼついたのですが、わたしが受けた行為は逆パワハラだったのではないかと思い当たりました。

会話は、在宅勤務なのでチャットの履歴が残っており、上司が訴えを受けたというその事柄のチャット履歴を上司に提出したのですが、どうも「この時はそういう事実は無かったかもしれないが、それまで積み重ねたものがあったのでは」という見方をしているようでした。

【引用元】Yahoo!知恵袋

会社側が部下からの訴えだけを信用して一方的な処分を下した場合は、社内のパワハラ相談室に不服を訴えるべきです。

会社上層部が下した決断もパワハラにあたる可能性があるため、社内の対応に不服があれば外部の相談機関や弁護士への相談をおすすめします。

部下から「お前のやり方は間違ってる」

私はある小さな企業の40代部長なのですが、部下に経験豊富な60代Xと、もう一人私より年上の部下がいます。

業務上の手続きを問題なく行っていると、突然Xから「お前のやり方は間違ってる!」と突然怒鳴られ、驚きました。その日から挨拶をしても無視をされ始めました。

その後、私の上司(社長)に対して「あいつは仕事場に来ていないし、周りに迷惑をかけている」「会社を牛耳ろうとしている」などと、事実とは嘘の電話をかけています。(社長が後で教えてくれました)

また私以外でグループLINEを組み(社長、部下二人など)、業務上必要なやり取りを、私を外したメンバーでやり取りしており、私には何ら情報がなく困っています。また、Xともう一人の部下に業務上必要な情報の提出をお願いしても無視されています。

その部下の指示で会議にも呼ばれず、社長から「君を守るために仕方なかった。申し訳ない」と連絡が来ました。

おわかり頂けるように、社長もその部下に手を焼いており、誰も意見を言えない異様な状態です。

その会議で、私が提案し決定していた事案が、全てなかった事になりました。

社長は常に私の味方になってくれていて、それが唯一救いです。

【引用元】Yahoo!知恵袋

この事例では、行為者が部下とはいえ年齢も上で経験も豊富な立場にあるため、被害者よりも優位な立場にあり、パワハラに該当します。

社長が理解を示している状況があるので、会社としてパワハラ事案の解決に向けてアクションを起こしてもらうべきです。

社内での対応が難しい場合は、社外の相談機関や弁護士に助けを求めましょう。

最後に

パワハラ防止法が施行され、パワハラにあたる行為が厳格に法律によって定義されました。

日常的に上司から浴びせられる暴言が、実はパワハラにあたるものだと気付かされる方がいれば、自身の何気ない対応がパワハラにあたるものだと気付かされる方もいるはずです。

パワハラ事案は、誰もが被害者にも加害者にもなり得る問題であり、社内のパワハラ相談窓口だけでは解決できないケースも少なくないので、問題解決のために弁護士のサポートを要するケースも多いでしょう。

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