労働基準法違反の具体例と罰則|通報の方法や流れを解説

労働基準法違反の具体例と罰則

近年、長時間労働による過労死や自殺問題、政府が進める『働き方改革』などの報道で『労働基準法』という法律の存在を耳にする機会が増えています。

中学校・高校の社会科で労働三法について学習するので「名前くらいは聞いたことがある」という方も多いでしょう。

労働基準法は、労働に関する人事・労務のバイブルとも呼ばれる重要な法律です。

違反行為には厳しい罰則も設けられているため、労働者を雇用して働かせる会社は労働基準法の定めを遵守しなくてはなりません。

労働基準法に違反する行為の具体例やペナルティについて確認していきましょう。

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労働トラブル


そもそも労働基準法とは?労働基準法の概要

労働基準法は、戦後まもない昭和22年に制定された古い法律です。

法律の目的は「労働者を保護するため」であり、労働契約・労働時間・休暇・賃金・解雇といった労働条件の最低限の基準が示されています。

本来、契約とは当事者の間で合意があればどのような内容であっても成立するものです。

しかし、会社と労働者との関係をみればどうしても会社側が有利な立ち場にあり、労働者は不利な条件を押し付けられても従うしかありません。

もし労働契約のすべてを自由にしてしまえば、休みもなく働かせたり、労働量や内容に見合わない安い賃金で働かせたりする会社が増えてしまうのは明らかです。

そこで、労働条件に関する最低限の基準を設けることで、労働者が不当な扱いを受ける事態を防いでいます。

労働基準法は、労働者を使用する会社が守るべき基本ルールであり、違反すれば刑罰などのペナルティが科せられます。

労働基準法の対象者と例外

労働基準法は『労働者』を保護するための法律です。

ここでいう労働者の考え方は、労働基準法第9条に定義されています。

労働基準法第9条(定義)

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

引用元:労働基準法|e-Gov

この定義に照らせば、どんな内容の仕事でも、会社に雇われて賃金の支払いを受けている人はすべて労働者にあたります。

注目すべきは、労働者を雇用形態で区別していないという点です。

正規雇用の正社員はもちろん、契約社員やパート・アルバイトといった非正規雇用の社員や派遣労働者も、すべて等しく労働者とみなしています。

ただし、労働者に該当するのは会社と労働者の間で労働契約を結んでいる場合に限られます。

業務請負契約・業務委託契約を結んでいる場合は労働者に当たらないので、下請けとして参入している個人事業主やフリーランスは労働基準法の保護を受けられないと考えるのが基本です。

また、ここで挙げる3つに該当する労働者は、労働時間・休暇・休日といった一部の事項に限って労働基準法の規制から除外されます。

  • 農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者
  • 管理監督者の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
  • 監視または断続的労働に従事する者で,使用者が行政官庁の許可を受けた者

【2019年】労働基準法改正のポイント

労働基準法は、社会の情勢や働き方の考え方の変遷に応じて改正を繰り返してきました。

2019年には政府が推し進める『働き方改革』に呼応するかたちで次の3点が改正されています。

長時間労働の是正
従来は労使間で36協定を結べば上限規制なしで労働が可能でしたが、新たに月45時間・年360時間という規制が設けられました。また、年10日以上の有給休暇が発生している労働者には年5日の有給休暇を取得させることもあわせて義務化されています。
多用・柔軟な働き方の実現
働き方改革の推進を受けて、高度プロフェッショナル制度の導入やフレックスタイム制の拡充が進められました。
雇用形態にかかわらない公正な処遇の確保
正規雇用・非正規雇用の格差是正のため、業務内容や責任が同じであれば同一待遇とするよう改正されました。

労働基準法違反した企業への罰則と違反の具体例

労働基準法に違反した企業には罰則が設けられています。

罰則別に違反形態をまとめました。

1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金 ✔強制労働の禁止(第5条)
1年以下の懲役または50万円以下の罰金 ✔中間搾取の排除(第6条) ✔最低年齢(第56条)
✔年少者の坑内労働の禁止(第63条) ✔女性の坑内労働の禁止(第64条の2)
6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金 ✔均等待遇(第3条) ✔男女同一賃金の原則(第4条)
✔公民権行使の保障(第7条) ✔賠償予定の禁止(第16条)
✔前借金相殺の禁止(第17条の2)✔強制貯蓄(第18条第1項)
✔解雇制限(第19条) ✔解雇の予告(第20条)
✔退職時等の証明(第22条第4項)✔労働時間(第32条)
✔休憩(第34条) ✔休日(第35条)
✔時間外および休日の労働(第36条第1項但書)
✔時間外・休日及び深夜の割増賃金(第37条)
✔年次有給休暇(第39条) ✔年少者の深夜業(第61条)
✔年少者の危険有害業務の就業制限(第62条)
✔妊産婦の危険有害業務の就業制限(第64条の3)
✔産前産後休業(第65条) ✔妊産婦の時間外労働等(第66条)
✔育児時間(第67条) ✔職業訓練に関する特例(第72条)
✔療養補償(第75条) ✔休業補償(第76条)
✔障害補償(第77条) ✔遺族補償(第79条)
✔葬祭料(第80条) ✔寄宿舎生活の自治(第94条第2項)
✔寄宿舎の設備および安全衛生(第96条)
✔監督機関に対する申告をした労働者に対しての不利益扱い等(第104条2項)
30万円以下の罰金 ✔契約期間等(第14条) ✔労働条件の明示(第15条第1項、第3項)
✔強制貯金(第18条第7項) ✔金品の返還(第23条)
✔賃金の支払(第24条) ✔非常時払(第25条)
✔休業手当(第26条) ✔出来高払の保障給(第27条)
✔1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届(第32条の2第2項)
✔1年単位の変形労働時間制の協定届(第32条の4第4項)
✔1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届(第32条の5第3項)
✔1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合の通知(第32条の5第2項)
✔災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等(第33条第1項但書)
✔事業場外労働の労使協定届出(第38条の2第3項)
✔年少者の証明書(第57条) ✔未成年者の労働契約(第58条、第59条)
✔帰郷旅費(第64条) ✔生理日の就業が著しく困難な女性にたいする措置(第68条)
✔就業規則作成及び届出の義務(第89条)
✔就業規則作成時の労働者代表の意見聴取(第90条第1項)
✔制裁規定の制限(第91条) ✔寄宿舎生活の秩序(第95条第1項、第2項)
✔監督上の行政措置(第96条の2第1項) ✔法令等の周知義務(第106条)
✔労働者名簿(第107条) ✔賃金台帳(第108条)
✔記録の保存(第109条)

参考元:労働基準法|e-Gov

ここからは、労働基準法違反の典型例を挙げていきましょう。

①労働に関する違反例

労働基準法第5条は、暴行・脅迫・監禁など心身の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反する強制労働を禁止しています。

これは、日本国憲法第18条に規定されている奴隷的拘束の禁止を受けて設けられたものです。

また、18歳未満の者を坑内で働かせる行為や、妊娠中・あるいは産後1年を経過していない女性を坑内作業や重量物・有毒ガスを発散する場所などで労働に従事させる行為も禁じられています。

そのほか、6時間を超えて8時間以下の労働には最低45分、8時間を超えた労働には最低1時間の休憩が与えられなくてはなりません。

同様に、週に1回または4週間に4回の休日の確保が義務付けられています。

労働者の自由を侵害し、心身を害する危険もあることから、強制労働・18歳未満の坑内労働、妊婦などの過酷な労働はとくに厳しい罰則の対象です。

②労働時間・残業代に関する違反例

労働基準法は、1日につき8時間・1週につき40時間を法定労働時間と定めています。

労使間の合意がない限り、法定労働時間を超えて労働させることはできません。

また、法定労働時間を超えた時間外労働と午後10時から午前5時の深夜時間帯の労働には、いずれも25パーセント、休日労働には35パーセントの割増賃金が支払われなければなりません。

労働基準法違反のなかでもとくに多発する例です。

③有給休暇に関する違反例

有給休暇の取得は労働者の権利です。

労働者が希望する時季に有給休暇を与えない行為も、労働基準法に違反します。

たとえ希望どおりに休暇を与えても、有給とせず通常の休暇として賃金を支払わなかった場合でも違反となります。

④賃金に関する違反例

賃金は、通貨で・直接・全額・毎月1回以上・一定期日という5原則に従って支払われなければなりません。

ひとつでも守られていなければ賃金の未払いとして労働基準法の違反になります。

また、最低賃金に満たない賃金しか支払わなかった場合は最低賃金法の違反になりますが、産業別に定められた特定最低賃金に満たない場合は労働基準法違反です。

賃金に関する違反といえば給料の未払いや最低賃金未満が典型例ですが、もっとも重く罰せられるのは中間搾取で、強制労働に次いで厳しい刑罰が規定されています。

⑤差別に関する違反例

国籍・信条・社会的身分・男女の違いによって差別的な扱いをすることは禁じられています。

⑥妊娠・出産等に関する違反例

労働基準法は、妊娠中・出産直後・乳幼児の育児に従事している女性を保護しています。

出産前・出産後の休暇を認めない、妊娠中や出産後1年以内の女性に残業を強いる、生後1年未満の子どもを育てている人に育児の時間を与えない場合は、労働基準法違反です。

⑦解雇・雇止に関する違反例

労働基準法違反のなかでもとくに重大なトラブルに発展しすいのが解雇・雇止めに関する違反です。

法律では、会社が労働者を解雇する際には少なくとも30日以上前に解雇を予告しなければならず、30日よりも前に解雇する場合はその日数に応じた解雇予告手当を支給しなければなりません。

ミスなどを理由に「今日でクビだから明日から来なくていい」といった契約解除は不当解雇となります。

派遣労働者の契約期間が満了した際に契約を更新しない『雇止め』は原則として適法ですが、契約そのものが実質的に無期雇用と同等であり、契約更新に合理的な期待が生じていた場合は労働基準法ではなく労働契約法の違反です。

⑧労働災害に関する違反例

勤務中や通勤途中に発生した病気や怪我は労働災害にあたります。

労働災害について療養補償・休業補償・障害補償をしない、あるいは労働災害によって家族が死亡した際に遺族補償や葬祭料を支払わない場合は労働基準法違反です。

労働基準法違反のなかでも捜査機関の関与によって大問題として取り沙汰されるケースも多く、厳しい刑罰と賠償責任を負う事例もめずらしくありません。

⑨労働条件・就業規則に関する違反例

会社が労働者との間に労働契約を結ぶ際は、必ず労働条件を明らかにしなくてはなりません。

また、就業規則を作成しない、あるいは就業規則を職場の見えやすいところに掲示するなど労働者に周知していない場合も同様に労働基準法違反です。

厚労省ホームページに企業名を公表された労働基準法違反事案

労働基準法に違反すると、労働関係の法令に基づいて捜査・送検する特別な捜査権を与えられている労働基準監督署の調査を受けることになり、事件化されれば刑罰が下されます。

さらに、一定の基準を満たした場合は「公表される」という重大なペナルティも科せられることになるため、会社の名前に傷がつくことになるでしょう。

会社名の公表基準と掲載される内容

労働基準法違反で会社名が公表されるのは、労働基準監督署が検察庁に送検した場合です。

送検に至らず、労働基準監督署が指導で済ませたケースは原則として公表されません。

ただし、2015年以降は、社会的な影響が大きな企業で違法な労働が複数の現場で繰り返されている悪質な事案については是正勧告を受けたケースでも公表されることになっています。

2017年5月から、労働基準法に違反して送検された会社は、各労働局のサイトに情報が掲載されるかたちで公表されるようになりました。

労働基準法違反で公表されると、次の情報が掲載されます。

  • 企業名・事業所名称
  • 所在地
  • 違反法条
  • 事案概要
  • 送検日

違反法条とは、たとえば「労働基準法第◯条」といったかたちで公表されます。

労働基準法のほかにも、労働安全衛生法や最低賃金法などの違反も公表対象です。

事案概要にはどのような内容の違反であるのかが掲載されます。

たとえば、賃金の未払いで労働基準法第24条の違反になったケースでは「従業員◯名に、1か月分の定期賃金合計約◯◯万円を支払わなかったもの」といったかたちで違反の概要が公表されます。

会社名を公表された事案

ここでは、労働基準法違反として実際に会社名を公表された事案をいくつか挙げていきましょう。

【東京労働局 令和3年2月公表】
東京都渋谷区で不動産の企画設計や売買・仲介などを中心に事業を展開していた企業が、労働者27名に対して1か月分の定期賃金合計約770万円を支払わず、労働基準法第24条違反として送検されました。

【埼玉労働局 令和3年3月公表】
埼玉県草加市内の運送会社が、労働者1名に36協定の締結・届出がないまま違法な時間外労働をおこなわせたとして、労働基準法第32条違反で送検されました。

【愛知労働局 令和3年1月公表】
愛知県江南市の学校法人が、労働者2名に対して2か月分の時間外労働の割増賃金合計約56万円を支払わなかったとして、労働基準法第37条違反で送検されました。

【長野労働局 令和2年11月公表】
大阪市西成区で外国語の翻訳・通訳事業を展開していた会社が、無許可で約120戸の農家に外国籍の労働者約230人を農作業員として斡旋し、総額約2,100万円の利益を得たとして、労働基準法第6条違反で送検されました。
中間搾取にはとくに厳しい刑罰が規定されており、この事例のように無許可で労働者を斡旋する行為のほか、派遣労働者の二重派遣にも適用されます。

労働基準監督署に通報した場合の流れと注意点

不当な条件で労働を強いられている、残業代が正しく支払われていないなどのトラブルがあった際には「労働基準監督署に通報して解決してもらおう」と考える方も多いはずです。

労働基準監督署に通報した場合の流れや注意点を確認していきましょう。

労働基準監督署に通報できる内容

労働基準監督署に通報できるのは、労働関係の法令に違反する行為です。

典型的な事例としては賃金の未払い・不当な時間外労働・労災隠し・不当解雇などが考えられるでしょう。

一方で、職場内でのいじめやパワハラ・セクハラといったハラスメント事案は労働基準監督署への通報はなじみません。

これらのトラブルには、労働基準監督署のさらに上部組織となる労働局への相談で解決を図ったほうが賢明です。

通報しても会社にバレない?

労働基準監督署への通報は匿名でも可能です。

電話・メール・直接の相談でも匿名相談は可能なので、一切自分のことがバレたくないと考えてリスクを回避するなら匿名で通報・相談するとよいでしょう。

ただし、匿名の通報では労働基準監督署を動かすには少々力不足です。

情報提供者の徹底した協力がなければ事案の全容が明らかにならないので、おそれず素性を名乗って通報することをおすすめします。

そもそも、労働基準監督署には守秘義務があります。

会社側が労働基準監督署の調査を受けている際に通報者を明かすことはありません。

通報を受けて調査をしているのか、それとも一般的な定期調査なのかさえもわかりにくいように秘匿するので、通報者としてバレる危険はないと考えてください。

もし会社側から「お前が通報したんだろう!」と指摘されたとしても、それは会社側がかまをかけているに過ぎません。

流れ1.通報前の準備

労働基準監督署に通報する際は、事前に証拠を集めておく必要があります。

賃金の未払いがあれば給料明細や勤怠の資料を、不当な時間外労働であれば就業規則やタイムカードを、不当解雇であれば解雇予告通知書などを用意しましょう。

メモ・上司からのメール・パソコンのログ・通勤に使用しているIC定期券の履歴など、思いがけないものが証拠となることもあるので、トラブルの内容に応じてどのようなものが証拠になるのかを弁護士に相談してアドバイスを受けたほうが賢明です。

流れ2.通報する方法

通報の方法は3通りです。

  • 管轄の労働基準監督署に出向いて直接通報する
  • 労働条件相談ほっとラインに電話で通報する
  • 労働基準関連情報メール窓口で通報する

もっとも有効な方法は労働基準監督署への直接通報です。

労働基準監督署は全国に配置されているので、最寄りの労働基準監督署に出向いて窓口で相談しましょう。

全国の労働基準監督署の所在地は次のとおりです。

開庁日・開庁時間を調べたうえで最寄りの労働基準監督署へ赴きましょう。

参考元:全国労働基準監督署の所在案内|厚生労働省

直接通報に出向くには時間の調整が取れない、一刻も早く相談したいといった場合は『労働条件相談ほっとライン』への電話相談でも通報可能です。

ただし、こちらはあくまでも相談窓口であり、トラブルへの対応方法など一般的なアドバイスが得られるに過ぎません。

参考元:労働条件相談ほっとライン|厚生労働省

直接通報に出向くことができないとしても、一般的なアドバイスが欲しいのではなく労働基準監督署に違法であることを伝えたいと望んでいるなら『労働基準関連情報メール窓口』へのメールを活用しましょう。

24時間365日いつでも通報できるうえに、文面なので内容を整理して詳しい通報が可能です。

ただし、労働基準監督署の反応や対応を感じることができず、調査の参考程度にしか扱われないことも多いので、まずメールでの通報をいれたうえで、直接通報することをおすすめします。

参考元:労働基準関係情報メール窓口|厚生労働省

流れ3.通報後の流れ

通報内容を精査したうえで、労働基準監督署側が違法の疑いがあると判断した場合は立ち入り調査がおこなわれます。

労働基準監督署の職員が会社を訪れて、勤怠や賃金支払に関する資料の精査、経営者や労働者へのヒアリングなどから、実際に労働基準法違反が存在するのかを確認します。

労働基準法違反が確認できれば、労働基準監督署は『是正勧告』を下します。

是正勧告は、違法が存在した点を指摘したうえで改善を要求する処分です。

是正勧告が下された後は、期間をおいて『再監督』による調査がおこなわれ、この段階でも改善が認められなければ検察庁へと告発し、労働基準法違反事件として送検されます。

検察官が起訴すれば裁判となり、裁判所でも違法であると認められれば会社や経営者らが刑罰を受けることになります。

このような事態を回避するために、会社側は立ち入り調査・是正勧告の段階で違法を解消するように努めるでしょう。

最後に

労働基準法は、会社が守るべきルールを示している法律です。

賃金の未払い・不当な時間外労働・不当解雇といったトラブルは労働基準法違反にあたる可能性があります。

労働基準法違反を犯す会社への対抗は、労働基準監督署などへの通報でも可能です。

ただし、労働基準監督署への通報では、会社側に改善を求めることができても未払い賃金を支払うよう命令するなど個別のトラブルを解決してもらえるわけではありません。

個別の労働トラブルをスムーズに解決するには、労働トラブルの解決に力を注いでいる弁護士に相談してサポートを求めるのが最善策です。

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労働問題のような一般事件の場合、1事件につき最大110万円までの弁護士費用「着手金・報酬金」が補償されます(ただし一部自己負担が発生します)。

追加費用0円で加入者の一定の条件を満たす家族も補償対象になるだけでなく、労働問題・離婚問題・交通事故・刑事事件・医療過誤・痴漢冤罪といったさまざまなトラブルでの利用も可能です。

トラブルの内容に応じて初回60分無料で法律相談できる弁護士も紹介可能です。

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